绩效考核是灵魂——旺季营销绩效考核策略

绩效考核是灵魂——旺季营销绩效考核策略

绩效考核是灵魂——旺季营销绩效考核策略

旺季营销的基本思想:营销氛围是基础,客户经营是核心,销售流程是关键,绩效考核是灵魂,推动机制是主轴。

旺季营销

绩效考核作为旺季营销的灵魂所在,其目的不在于“考核”,而在于引导,通过绩效考核的内容引导银行的经营方向,引导员工的营销行为,引导各个岗位的履职,引导网点竞争的氛围,那么2023年旺季营销如何制订绩效考核策略?

旺季营销绩效考核基本原则

很多网点的旺季营销的任务完成度不足都是因为绩效考核的策略制订有“漏洞”,据卓越成长历史数据统计,如果网点在旺季营销使用KPI考核制,将会难以强化网点员工的工作重点,当然,也很难引发产能的短期爆发,并且国内很多网点零售业人员的旺季营销绩效考核存在以下五点常见误区:

1、对员工当期业绩激励不到位;

2、对客户关系管理考核不到位;

3、对岗位协同激励不到位;

4、对团队的整体提升考核不到位;

5、对过程管理考核不到位。

针对绩效考核所暴露的常见误区,网点零售业务人员的绩效考核需要参考基本保障与绩效奖励相结合原则、业绩与收入相结合/多劳多得原则、个人与团队相结合原则、综合发展原则、现实利益与未来发展相结合原则、全局共性与网点个性相结合原则。

当然,参考原则制订的绩效考核不一定是最完美的,但是一定是最能激励员工的,也是最能提高网点管理能力的。

绩效考核的一般流程

绩效考核的流程不是仅仅制订绩效考核策略,制订绩效考核策略只是其中的一部分,一般而言,绩效考核有八大流程:

流程一:从业务发展需求确定考核引导的方向;

流程二:明确本阶段引导的重点;

流程三:制订绩效考核规则;

流程四:绩效考核试测算(检验新考核模式与引导方向的一致);

流程五:试运行;

流程六:绩效面谈及跟进;

流程七:引导效果评估;

流程八:绩效考核模式优化。

而旺季营销的绩效考核制订就可以从放量确定引导方向,如高端客户防流失、产品销售等等。

切忌使用一尘不变的绩效考核方式,因为每个阶段的工作重点是不同的,如旺季营销的重点工作是放量,而二季度的重点工作是活客,三季度的重点工作是客户体验和提升,四季度的重点工作是资金汇集,所以引导的方向也是大有不同,如果使用相同的绩效考核策略,那么就一定会导致银行想要抓的重点工作难以和员工营销行为方向一致。

绩效考核策略制订(示例)

每个网点旺季营销的绩效考核都会有上级单位下发的绩效奖金,所以管理人员可以制定一种网点的专属绩效积分,而旺季营销结束后统计网点总共的绩效积分,然后就可以测算出每个绩效积分单价,从而更精准的将绩效奖金分发给每个员工,当然,网点与网点之间的绩效积分最好不要通用,因为每个网点的具体情况有很大的不同,所以获取绩效积分的难易程度也有所不同。

绩效奖金=绩效积分单价×绩效积分

绩效积分单价=奖金总数/Σ营业网点所有员工的绩效积分

其次员工的绩效积分可以分为三个系数,分别为有效工作积分、团队成员平均任务完成率、综合评价系数。

其中有效工作积分为两部分,一部分是工作积分,由员工的完全销售积分、转介销售积分、转介积分组成,而另一部分是保障积分,主要是为了平衡营销岗位和支撑岗位的落差。

在旺季期间,往往会把网点的员工分为多个团队,通过团队的方式让员工互帮互助,从而带动整个网点所有员工的任务完成率。

而综合评价系数是为了引导员工强化除产品销售之外的客户经营。员工的业绩增长短期引爆可以依靠刺激,但是长期可持续一定是来源客户的综合经营,所以综合系数就是引导员工对客户经营方向的重视,而综合系数评价主要由会计、网点负责人、关键指标等进行量化,如会计可以评价网点任务完成率,网点负责人评价客户管理,而服务评价由关键指标量化等。

绩效考核是灵魂——旺季营销绩效考核策略

员工绩效积分=有效工作积分×团队成员平均任务完成率×综合评价系数

工作积分=完全销售积分+转介销售积分+转介积分

团队成员平均任务完成率=团队成员完成率的总和/团队人数

通过上述积分的方式分发奖金,带动整体员工的任务完成以及引导员工的营销行为,这样才能让绩效考核真正的成为旺季营销的灵魂所在。

当然,旺季营销除了绩效考核策略制定,还需要制定激励方案,对任务完成进行激励、对规模突破进行激励、对结构优化进行激励、对经营强化进行激励,而绩效考核策略制定后要试运行,绩效面谈,这样才能及时发现问题,完善绩效考核策略。

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